När framgång förvandlas till mardröm

En saga om när det lilla företaget blev ett stort företag
Tre vänner med gemensamma intressen spånar tillsammans fram en lysande affärsidé. De startar ett bolag tillsammans. ”Vi testar – så länge vi har kul så kör vi”. Det går trögt i början, men när de första beställningarna väl trillar in och ryktet sprids så börjar företaget spira. De tre vännerna kan börja anställa och flytta till riktiga lokaler. VD-skapet hamnar på den av de tre som sitter på flest kundkontakter. Den andra fortsätter att utveckla produkten och den tredje ser till att leveranserna fungerar. Åren rullar på och de tre vännerna kämpar på tillsammans och framgången är given. Nu har företaget vuxit så de är 40 anställda och tillväxtkurvan pekar rakt upp. Framtiden ser ljus ut.
Men nu är det inte så kul längre.

 Helt plötsligt knorras det i korridoren och kritik kommer från de anställda. Det är rörigt på företaget. Folk gör inte vad de borde göra. Kunderna börjar ställa tuffare krav och med det kommer reklamationer. Förseningar i leveransen på grund av internt tjafs. Produktutvecklingen står still eftersom de har fullt upp med att fixa kundönskemål.
Hur blev det så här? Det var så mycket bättre och lättare förr.

När ett företag går från den trygga miljön som småföretag till att bli ett ”riktigt” företag måste man vara beredd på att förändra företaget. Ledningen måste vara enad. VD måste vara VD.

Låt oss först konstatera att driva ett företaget inte primärt handlar om administration. Det handlar om att leda företaget: Ta beslut, utveckla människor, skapa processer och system för att ta företaget till nya nivåer. Med andra ord ta ansvar för alla beslut som fattas i företaget. Om man inte själv besitter den förmågan, då bör någon annan ta över rodret när skutan är ute på djupt vatten.

Men att släppa VD-skapet till en extern person är något av det svåraste man kan göra om man själv fött upp företaget. Mardrömsläget är att få en VD som blir klämd mellan företagets bästa och ägarna (som kan verksamheten men som också är nyckelmedarbetarna.)

Får man in en beslutför och stark VD som verkligen tar VD-skapet måste ägarna vara beredda på att gamla käpphästar slaktas och de måste acceptera och genomföra beslut som man av olika skäl inte tagit innan.

Alternativet är en VD som är så lyhörd för grundarnas vilja att företaget ”bara” får en administratör. En dyr nickedocka. Men det riktiga mardrömsscenariot är en VD som inte förstår affären och kulturen och tar död på det sista av familjekänslan, en riktig gorillahanne som ser till att ta död på alla spår av tidigare ledare.

 Vad gör man då?

Det finns ett antal viktiga checkpoints som man bör titta på om man hamnat i denna situation:
För det första; finns det energi och drivkraft i ledningen? Brinner man fortfarande för det vi gör och står vi enade företagets mål? Om man inte har en enig ledning så kommer man att skicka olika signaler och det skapar otydlighet internt och kan vara en av anledningarna till hur situationen ser ut i företaget.

För det andra; har vi en tydlig ledning? Upplever personalen att vi är tydliga i vårt ledarskap. Risken när man vuxit från en liten idé till ett medelstort företag är att man inte hunnit med att utveckla sitt ledarskap. Innan löste man det mesta i korridoren och visionerna ritades upp på servetter på den lokala krogen. Ett större företag kräver en tydligare ledning. Om viljan finns, men inte förmågan så se till att skaffa den fortast möjligt. Man kan anlita en coach/konsult utifrån som handfast hjälper er att ta de rätta stegen i rätt ordning eller ni kanske ska gå en ledarutbildning tillsammans som är anpassad för just er situation.

För det tredje; har vi rätt person på rätt plats? När man växer finns det en risk att folk sitter på stolar de inte är lämpliga att sitta på. Ledningen måste ha modet att möblera om i takt med att man växer, och detta inkluderar även ledningen. Kanske ska personer byta plats i företaget, kanske ska en del helt enkelt bytas ut. Om personer är uppenbart olämpliga så måste ledningen ha modet att våga ta beslut att flytta eller göra sig av med dessa personer. Det finns inget som är så förödande för arbetsmoralen på ett företag som när man har personer som inte solidariskt hjälper till.”Om Kalle kan sitta och rulla tummarna större delen av dagen, varför ska jag då slita ut mig?”

För det fjärde; ska vi ta in kompetens utifrån? Kan vi hantera VD skapet intern eller måste vi rekrytera en extern person? Det ideala är att slippa ta in en VD utifrån då denna inte har företaget i blodet, inte känner till värderingar och kultur. Det är i så fall bättre att rekrytera internt om det är möjligt och endast i sista hand söka en ny VD externt. Andra lösningar kan vara att skapa en ny styrelse med externa krafter i styrelsen. Om ni gör bedömningen att VD skapet kan hanteras just nu men att det på sikt måste till en ny VD så rekrytera hellre en bra sälj/marknadsperson som kan växa in i den rollen. Om den personen lyckas och får tid så kanske det kan bli ett naturligt val för kommande VD-skap.

För det femte: Hur ser rutinerna ut? En del företag halkar så långt efter att de inte finns några rutiner alls i företaget och det gör att det blir kaos. Andra mindre företag har läst fina böcker om ”Lean” och tror att nyckeln till framgång ligger i att ha processer för varje liten del i företaget. Detta leder till byråkrati och onödigt krångel och hindrar effektiviteten.  Före lite eller för mycket rutiner är lika förödande för ett dynamiskt företag. Att hitta balansen är ofta nyckeln till att skapa effektivitet i produktionen.

Kent Revedal & Thomas Ahrens